El problema
En una pyme, quien contrata suele hacerlo sin un perfil claro, entrevista con preguntas improvisadas y deja la inducción al azar. El resultado: personas mal ubicadas, expectativas que nadie dijo en voz alta y evaluaciones que llegan tarde o no llegan.
Antes de empezar · Cuida los datos de las personas
- No subas datos personales de candidatos ni de empleados: nombres, cédulas, DNI, direcciones, teléfonos, salarios individuales, datos de salud. Usa «Candidato A» o «Empleado 1».
- La IA no decide contrataciones ni despidos. Ayuda a preparar el material. La decisión es de una persona.
- Las normas laborales de cada país mandan. Contratos, períodos de prueba, jornadas y causas de terminación varían en Colombia, Chile, Perú, Venezuela y España. Consulta la norma vigente o a un abogado laboral.
Versión con IA
Paso 1 · Describe el cargo
Redacta la descripción de un cargo de [nombre del cargo] para una pyme de [rubro] en [país]. Incluye: objetivo del cargo en 2 líneas, 6 a 8 responsabilidades, requisitos indispensables, requisitos deseables y a quién reporta. Lenguaje claro, sin exigir más de lo necesario y sin criterios que discriminen por edad, sexo, estado civil u origen. Lo que sé del cargo: [pega aquí tus notas].
Paso 2 · Preguntas de entrevista y pauta de evaluación
Para el cargo de [cargo], arma 8 preguntas de entrevista: 3 sobre experiencia, 3 sobre situaciones concretas del trabajo y 2 sobre cómo trabaja en equipo. Para cada pregunta dame una pauta de evaluación: qué respuesta sería sólida, cuál aceptable y cuál señal de alerta, con una escala de 1 a 3. Todas las candidaturas deben recibir las mismas preguntas. Evita preguntas sobre vida privada, familia, religión o salud.
Paso 3 · Plan de inducción de los primeros 30 días
Arma un plan de inducción de 30 días para un nuevo [cargo] en una pyme de [rubro]. Divídelo en semana 1, 2, 3 y 4. Para cada semana: qué debe aprender, con quién debe reunirse, qué entregable pequeño debe lograr y cómo se revisa el avance. Cierra con una reunión de balance el día 30 y una lista de preguntas para hacerle.
Paso 4 · Plantilla de evaluación de desempeño
Crea una plantilla de evaluación de desempeño para el cargo de [cargo]. Incluye: objetivos del período, 5 competencias a valorar con una escala de 1 a 5 y su descripción, espacio para ejemplos concretos, fortalezas, aspectos a mejorar, acuerdos para el próximo período y firma de ambas partes. Que sirva para una conversación, no solo para una nota.
Revisa todo antes de usarlo. Ajusta los textos a tu negocio y a la norma laboral de tu país.
Versión a mano
- Una hoja por cargo con objetivo, responsabilidades y requisitos.
- Una lista fija de preguntas de entrevista y una tabla de puntaje de 1 a 3 para cada una.
- Un calendario de inducción con 4 semanas y una persona responsable de cada una.
- Una evaluación cada [6 o 12] meses, con la misma plantilla para todos.
Cuándo ya necesitas un sistema
Si contratas con frecuencia, si recibes muchas hojas de vida o si las evaluaciones y la inducción se quedan sin hacer por falta de tiempo. Un sistema puede ordenar candidaturas, recordarte cada etapa de la inducción y programar las evaluaciones, siempre con una persona tomando la decisión final.